Os Sete Níveis de Consciência
A Liderança Transformadora surge como um novo padrão de liderança mais coerente com as necessidades dos novos tempos. Ela prepara as organizações para lidar e solucionar as questões maiores desse novo século, contribuindo para a reconstrução de um sistema valorativo que estabelecerá as “novas bases de negócio”, Motta (1999).
A expressão Liderança Transformadora foi utilizada por Burns em 1978, em seu livro Leadership e ampliada por Barrett (2000) ao descrevê-la como sendo a liderança baseada em valores voltados aos níveis mais altos de consciência.
Esses valores, mais do que lucro ou competitividade, representam a essência – o coração da empresa em que se baseiam atos e atitudes.
Richard Barret, em seu livro O Novo Paradigma da Liderança, analisa o ciclo evolutivo da humanidade.
Barret destaca a função transformadora da organização na sociedade e traduz isso nos Sete Níveis de Consciência Corporativa e nos Sete Níveis da Consciência da Liderança da seguinte maneira:
Cada nível de liderança se relaciona com a satisfação das necessidades da organização, nos respectivos níveis de consciência. Ou seja, cada nível traz crenças e valores próprios que formam o modelo mental da empresa se comportar.
Os Sete Níveis de Consciência da Liderança
Nível 1: Autoritário/ Gestor de Crises – Estes perseguem lucro e estabilidade financeira. Os autoritários são fortemente motivados pela necessidade de controlar. Empregam um estilo ditatorial para conseguir o que querem porque acham difícil se relacionar com pessoas de modo aberto. Têm medo de suas emoções. Não perguntam, dão ordens. Temem soltar as rédeas do poder porque sentem grande dificuldade em confiar nos outros.
Nível 2: Paternalista – Estes são motivados pela necessidade de serem aceitos. São basicamente autoritários que precisam ser queridos. O lado negativo deste nível de consciência é a tendência de culpar os outros pelo que não dá certo. Preferem que as pessoas tomem iniciativas com a sua aprovação.
Nível 3: Administrador/ Organizador – São motivados pela necessidade de ordem e respeito. Gostam de estruturas, medidas e análises racionais. São produtivos e cumprem metas. Criam horários e gostam de estar no controle. Sua necessidade de ordem pode levá-los a ficarem presos no status quo. O risco de um foco excessivo neste nível é de buscar status e poder.
Nível 4: Facilitador – Os facilitadores estão em transição. Valorizam renovação, aprendizado e inovação. À medida que abandonam sua necessidade de aprovação externa começam a descobrir quem realmente são. Eles valorizam o desenvolvimento pessoal e estão dispostos a desenvolver as equipes.
Nível 5: Colaborador/ Líder Mentor – Os colaboradores estão mais preocupados em conseguir o melhor resultado para todos. Não agem em interesse próprio. São flexíveis e adaptáveis e concentrados nos valores. São autênticos, democráticos e entusiastas. Mostram inteligência emocional e intelectual. Colaboradores são especialistas em fazer as pessoas expressarem o seu melhor.
Nível 6: Servo/Parceiro/ Líder Cocriador – Os servos /parceiros são motivados pela necessidade de fazer uma diferença e estar a serviço daqueles que lideram. Neste nível a colaboração vai além da organização, com alianças estratégicas, satisfação dos empregados e governança ambiental.
Eles se preocupam em apoiar a formação de talentos para a organização, agindo como coach e mentor de seus subordinados. São ativos na comunidade local, desenvolvendo relacionamentos que criam boa vontade.
Nível 7: Sábio/Visionário – Seu foco está em servir a humanidade. Líderes sábios/visionários são motivados pela necessidade de estar a serviço do mundo. Tem perspectiva de longo prazo. Eles não abrem mão de resultados de longo-prazo por ganhos de curto-prazo.
Preocupam-se com a situação do mundo – paz, justiça, ética, ecologia e compaixão – e com as futuras relações.
Para refletirmos:
– O que percebemos é que nos níveis mais baixos, 1, 2 e 3, o individuo depende de alguma coisa para se sentir realizado.
– Nos níveis 4 e 5, intermediários, ele já passa para uma fase de independência, de consciência de aprendizagem contínua.
– Nos níveis mais altos, 6 e 7, ele já cria uma consciência de interdependência, em que o todo é mais importante do que as partes para evoluir.
Nós mudamos na medida em que temos domínio de um nível de consciência e transformamos quando mudamos este nível para o próximo.
Assim é que se começa a criar níveis superiores de consciência das lideranças.
Trata-se de uma mudança paradigmática do papel da liderança que envolve a decisão pessoal de mudança.
Organizações não se transformam. Pessoas, sim.
Para alcançarmos um nível maior de consciência individual e nas organizações, precisamos construí-la na prática, fazendo coisas novas, interagindo com pessoas diferentes e, o mais importante: sermos o protagonista de nossa história, tirando-nos da zona de conforto e da espera que algo aconteça no futuro.
A mudança na Liderança que trabalha com foco na gestão de crises e nas metas e na produtividade deve exercitar o foco da mudança para que defendam não apenas os interesses de sua organização, mas também os interesses do seu mercado, alinhados aos interesses de longo prazo da sociedade. Essa será quase uma condição para nossa evolução.
Ricahrd Barret explica que o estilo de valores de uma pessoa reflete seu estilo de liderança. Se a pessoa evolui em valores, o seu estilo de liderança também evoluirá.
“Líderes conscientes lideram pelo exemplo. Eles reconhecem o papel fundamental da cultura e cultivam uma cultura consciente de confiança e carinho.” (Trecho do Vídeo do Instituto Capitalismo Consciente Brasil).
Referências:
– Barrett, Richard. Libertando a Alma da Empresa: como transformar a organização numa entidade viva. São Paulo: Cultrix, 2000.
– Barrett, Richard. O Novo Paradigma da Liderança. São Paulo: Quality Mark, 2014.
– Thomas Eckschmidt, Giovanna Gaiarim, Graziela Merlina, Carol Zulueta. Fundamentos do Capitalismo Consciente. São Paulo: Ed. Voo, 2017.
– Osvaldo Luiz Gonçalves Quelhas, Vera Lúcia Cavalcanti (Universidade Federal Fluminense) – Liderança Transformadora – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia.
– Motta, Paulo Roberto. Transformação Organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Quality Mark, 1999.
