Recentemente, escrevi um post para o blog da Nextel em que falava sobre os desafios futuros das empresas e da gestão de pessoas. Fiquei muito surpreso e feliz quando recebi mensagem de uma colaboradora me parabenizando pelo texto e sugerindo que os líderes corporativos perguntassem mais para as pessoas sobre seus medos e desejos. Foi uma postura diferente, mas com certa sincronia com o tema deste artigo.
Pode parecer paradoxal, mas cada vez mais, as discussões de Recursos Humanos precisam preocupar-se em trazer o ser humano para o centro das atenções. Tenho a impressão de que, talvez até por modismo, o RH passou a ser uma área muito preocupada com certo tecnicismo, modelos de gestão, “entender o negócio”. Tudo isso tem relevância, mas vem descaracterizando a essência da função de gestão de pessoas, que é colocar o indivíduo no centro.
Essa preocupação da área de RH em parecer “estratégica” a mim soa como uma forma pouco eficaz de ser aceita pelo tal ambiente de negócios. É artificial. Como consequência, acabamos por reduzir as pessoas a números e jargões pouco originais emprestados da língua inglesa: tecnologias do tipo business analytics, business intelligence, dashboards, voluntary attrition etc. Mas o que é, de fato, importante para as pessoas? A gestão de pessoas, como processo, está aparelhada para tratar os indivíduos de uma forma mais integral?
“Quando entendemos o que é melhor para o capital humano, incentivamos as pessoas a se motivar, se autoconhecer, para que se sintam cada vez mais apoiadas pelas organizações na busca por sua essência.”
Neste momento de profundos desafios corporativos e econômicos, a estratégia da gestão de pessoas deveria ser voltada mais ao capital humano e menos a melhorar os indicadores. Ora, os indicadores são consequência de uma estratégia bem-sucedida que coloca o indivíduo no centro das atenções. Ou seja, os indicadores sinalizam o grau de vitalidade da organização.
A partir desse conceito, que eu chamo de “mimetismo das áreas de negócios”, tenho visto a essência de RH se esvair. Afinal, quanto os líderes da área estão trabalhando na construção de um significado para atrair as pessoas certas para as posições certas? Estou seguro de que, quando entendemos o que é melhor para o capital humano, incentivamos as pessoas a se motivar, se autoconhecer, para que se sintam cada vez mais apoiadas pelas organizações na busca por sua essência.
Em minha visão, a gestão de pessoas deveria ser mais integral, inclusive trazendo em seu cerne temas como a espiritualidade e a busca pelo autoconhecimento. Entender as aspirações, os medos, os desejos, as dúvidas, as expectativas, os sonhos, a vivência das pessoas.
Sem perceber, as empresas têm criado um abismo entre a liderança e a base da organização, que são as pessoas. E a conexão emocional, que gera engajamento de verdade, vai sendo negligenciada. Mas são os fatores humanos que fazem e determinam o sucesso e o fracasso das organizações.
Questionar os pressupostos do que seja uma gestão de pessoas bem-sucedida é uma tarefa permanente. Se essa gestão não ajuda, além da própria empresa e os seus colaboradores, a sociedade em que está inserida, na busca por algo mais sustentável, que integre a natureza, as comunidades carentes, deveríamos, então, questionar todo o papel de RH com as pessoas e os negócios.
